EUA ANUNCIA NOVA REGRA PARA CLASSIFICAÇÃO DE TRABALHADORES COMO EMPREGADOS OU CONTRATADOS INDEPENDENTES

A nova orientação do Departamento do Trabalho, equivalente ao Ministério do Trabalho nos EUA, busca coibir fraudes e orientar para análise baseada em uma multiplicidade de fatores. São seis elementos que devem ser avaliados, incluindo o investimento do trabalhador nos meios do serviço e grau de controle sobre a pessoa.

Rodrigo Trindade

Em 09 de janeiro de 2024, o Departamento de Trabalho dos Estados Unidos anunciou nova regra final para ajudar empregadores e trabalhadores a entenderem melhor quando uma pessoa se qualifica como empregado e quando pode ser considerada contratada independente sob a Lei de Padrões Justos de Trabalho. A decisão terminou por revogar regra de 2021 (a “Independent Contractor Status Under the Fair Labor Standards Act” – 2021 IC Rule) e substituí-la por análise mais consistente com a jurisprudência.

Segundo o órgão governamental, a regra visa fornecer orientações seguras sobre a classificação adequada. Busca, assim, combater a má classificação de empregados, problema sério que impacta os direitos dos trabalhadores ao salário mínimo e pagamento de horas extras, facilita a sonegação de salários. Além disso, permite que alguns empregadores embaracem a concorrência orientada ao cumprimento das leis e termina por prejudicar a economia em geral.

O termo “contratado independente” refere-se a trabalhadores que, como uma questão de realidade econômica, não são economicamente dependentes de um empregador para trabalho e estão empreendendo por conta própria.

“A má classificação de empregados como contratados independentes é um problema sério que priva os trabalhadores de direitos e proteções básicas”, explicou a Secretária Interina do Trabalho, Julie Su. “Essa regra ajudará a proteger os trabalhadores, especialmente aqueles que enfrentam o maior risco de exploração, garantindo que sejam classificados corretamente e que recebam os salários que ganharam.”

O Congresso Americano promulgou a Lei de Padrões Justos de Trabalho – FLSA em 1938, com objetivo de eliminar “condições de trabalho prejudiciais à manutenção do padrão mínimo de vida necessário para a saúde, eficiência e bem-estar geral dos trabalhadores”. É o normativo que garante direitos como o salário mínimo federal, horas extras após a 40ª hora da semana, bem como proibições de retaliações e dispensas discriminatórias. No entanto, as proteções da FLSA não se aplicam a contratados independentes.

Mudança de rumo

Desde a década de 1940, o Departamento e os tribunais aplicam um teste de realidade econômica para determinar se um trabalhador é empregado ou contratado independente sob a FLSA. A investigação final é se, dentro da realidade econômica, o trabalhador é economicamente dependente do empregador para trabalho (e, portanto, é um empregado) ou está empreendendo por conta própria (e, portanto, é um contratado independente).

Historicamente, há generalizada uniformidade entre os tribunais federais de apelação na adoção e aplicação do teste de realidade econômica, embora haja ligeira variação quanto ao número de fatores considerados ou à forma como esses são formulados. Há uma análise de todas as circunstâncias, considerando vários fatores, sem que um tenham peso predeterminado.

A Regra CI de 2021 marcou uma mudança na adoção consistente e duradoura do teste de realidade econômica sob a FLSA. Ela identificou cinco fatores para orientar a investigação sobre o status de um trabalhador como empregado ou contratado independente. Mas o fez, com diferentes hierarquias. Dois desses fatores – natureza e grau de controle sobre o trabalho e a oportunidade de lucro ou prejuízo do trabalhador – foram designados como “fatores principais”. A Regra CI de 2021 também identificou três fatores secundários: a quantidade de habilidade necessária para o trabalho, o grau de permanência da relação de trabalho entre o trabalhador e o potencial empregador e se o trabalho faz parte de uma unidade integrada de produção.

A nova regra de “contratado independente” restaura a análise multifatorial usada pelos tribunais por décadas, garantindo que todos os fatores relevantes sejam analisados para determinar se um trabalhador é empregado ou contratado independente. Os seis fatores descritos no texto regulatório deverão guiar a avaliação das realidades econômicas da relação de trabalho, sem que nenhum deles seja necessariamente decisivo.

(Re)definindo a relação de emprego

A nova regra do Departamento do Trabalho aborda seis fatores que orientam a análise do relacionamento de um trabalhador com um empregador: 1) qualquer oportunidade de lucro ou prejuízo que um trabalhador possa ter, dependendo da habilidade gerencial; 2) o interesse financeiro e a natureza de quaisquer recursos que um trabalhador tenha investido no trabalho; 3) o grau de permanência do relacionamento de trabalho; 4) o grau de controle que um empregador exerce sobre o trabalho da pessoa; 5) se o trabalho que a pessoa faz é essencial para o negócio do empregador; e 6) um fator relacionado à habilidade e iniciativa do trabalhador.

Em vez de usar os “fatores principais” estabelecidos na Regra CI de 2021, a nova norma retorna a uma análise de todas as circunstâncias do teste de realidade econômica, na qual os fatores não têm um peso predeterminado e são considerados em relação à realidade econômica da atividade como um todo. Além dessa reversão crítica para a análise duradoura que precedeu a Regra CI de 2021, o novo regramento volta à formulação duradoura do investimento como seu próprio fator separado e o fator integral como aquele que verifica se o trabalho realizado é parte essencial do negócio do empregador, em vez de uma unidade integrada de produção.

A regra final também fornece uma discussão mais abrangente sobre como agendamento, supervisão remota, definição de preços e a capacidade de trabalhar para outros devem ser considerados sob o fator controle. Além disso, a regra final discute a exclusividade no contexto do fator permanência e a iniciativa no contexto do fator habilidade. O Departamento incluiu afirmação de que os custos unilateralmente impostos não indicam investimento de capital ou empreendedorismo do trabalhador.

O órgão do governo dos EUA indica na regra final que a consideração dos investimentos relativos do trabalhador e do potencial empregador deve ser comparada não apenas em termos de valor em dólares ou tamanho dos investimentos, mas deve se concentrar em se o trabalhador está fazendo investimentos semelhantes aos do empregador (ainda que em menor escala) que sugeririam que o trabalhador está operando de forma independente.

Nossa revisão

A nova orientação do Departamento do Trabalho em muito aspectos equipara-se à legislação, pois orienta padrões de conduta privada e fiscalização da parte dos órgãos estatais. Ela retoma o antigo elemento constitutivo da relação de emprego, a dependência econômica, que deve ser averiguada sob múltiplos aspectos para a definição como contratado independente ou empregado sob a lei.

Abre-se uma importantíssima perspectiva para esclarecimentos nas relações dos trabalhadores digitais, , os quais desafiam os padrões tradicionais da subordinação subjetiva, mas quase sempre integram relação de indiscutível dependência econômica.